Vier Wochen oder ein Monat – ist das nicht dasselbe?

Nein, und der Unterschied kostet regelmäßig einen halben Monat. Vier Wochen sind immer 28 Tage. Eine Kündigung, die am 1. Februar zugeht, läuft 28 Tage bis zum 1. März – der nächste zulässige Endtermin ist damit der 15. März. „Ein Monat“ hätte zum 15. Februar geführt.

Kann der Arbeitsvertrag eine kürzere Frist vorsehen?

Im Regelfall nicht. Einzelvertraglich darf die Grundfrist nur in zwei engen Fällen unterschritten werden (§ 622 Abs. 5 BGB): bei einer Aushilfe für höchstens drei Monate und in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern, dort auf höchstens vier Wochen ohne festen Endtermin. Ein Tarifvertrag darf dagegen weitgehend abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB).

Was ist mit einer fristlosen Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB kennt keine Kündigungsfrist, dafür eine Ausschlussfrist: Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden. Dieser Rechner bildet nur die ordentliche Kündigung ab.

Ich habe drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage – ab wann?

Ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung, nicht ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 4 KSchG). Diese Frist ist unabhängig von der Kündigungsfrist und praktisch nicht verlängerbar – nach drei Wochen gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).

Wie berechnet man die Kündigungsfrist?

Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB) – vier Wochen, nicht ein Monat. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate zum Monatsende. Arbeitnehmer bleiben dagegen immer bei den vier Wochen, sofern der Vertrag nichts anderes sagt.

Die Formel

Grundfrist: Ende = nächster 15. oder Monatsletzter nach (Zugang + 28 Tage)
Staffel (nur Arbeitgeber): Ende = Monatsletzter nach (Zugang + n Monate)

Maßgeblich ist der ZUGANG der schriftlichen Kündigung (§ 130 BGB), nicht das Datum des Schreibens. Und die Frist rollt nicht weiter, wenn das Ende auf ein Wochenende oder einen Feiertag fällt – § 193 BGB gilt hier nach der Rechtsprechung nicht.

Rechenbeispiel

Beschäftigt seit dem 1. April 2019, die Kündigung des Arbeitgebers geht am 8. September 2026 zu:

1.Betriebszugehörigkeit am 8. September 2026: 7 volle Jahre
2.Staffel § 622 Abs. 2 BGB: ab 5 Jahren = 2 Monate zum Monatsende
3.8. September + 2 Monate = 8. November 2026
4.Nächstes Monatsende: 30. November 2026

Das Arbeitsverhältnis endet frühestens am 30. November 2026. Kündigt dieselbe Person selbst, gilt weiterhin die Grundfrist – dann wäre der 15. Oktober 2026 möglich.

Die Staffel nach Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB)

Ab 2 Jahren: 1 Monat · ab 5 Jahren: 2 Monate · ab 8 Jahren: 3 Monate · ab 10 Jahren: 4 Monate · ab 12 Jahren: 5 Monate · ab 15 Jahren: 6 Monate · ab 20 Jahren: 7 Monate. Alle Fristen laufen zum Ende eines Kalendermonats – der 15. entfällt hier.

Diese verlängerten Fristen gelten ausschließlich für die Kündigung DURCH DEN ARBEITGEBER. Der Gesetzeswortlaut ist eindeutig: „so beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber …“.

Der Arbeitsvertrag kann die verlängerten Fristen auf beide Seiten erstrecken. § 622 Abs. 6 BGB verbietet nur die umgekehrte Vereinbarung: Für den Arbeitnehmer darf keine LÄNGERE Frist gelten als für den Arbeitgeber.

Zählen die Jahre vor dem 25. Geburtstag mit? Ja.

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ließ Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr früher unberücksichtigt. Der EuGH erklärte das 2010 für altersdiskriminierend (C-555/07, Kücükdeveci).

Der Gesetzgeber hat die Vorschrift daraufhin förmlich aufgehoben – durch Art. 4d des Qualifizierungschancengesetzes (BGBl. I 2018 S. 2651) mit Wirkung zum 1. Januar 2019. Der Satz steht seither nicht mehr im Gesetz.

Viele Rechner im Netz und sogar ältere Vertragsvorlagen rechnen weiterhin damit. Jedes Jahr im Betrieb zählt, unabhängig vom Alter.

Wenn das Ende auf einen Samstag fällt

§ 193 BGB verschiebt eine Frist, die an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag endet, auf den nächsten Werktag. Auf die Kündigungsfrist wird er nach der Rechtsprechung NICHT angewendet (BGH III ZR 172/04): Das Arbeitsverhältnis endet an einem festen Termin, das ist keine „Leistung“, die an einem Werktag zu bewirken wäre.

Praktisch bedeutet das: Der 15. bleibt der 15., auch wenn er ein Sonntag ist. Würde man § 193 BGB anwenden, verschöbe sich das Ende auf den 16. – und weil der 16. kein zulässiger Endtermin ist, im Ergebnis auf den Monatsletzten oder sogar in den nächsten Monat.

Umgekehrt gilt für den ZUGANG der Kündigung sehr wohl das normale Zugangsrecht: Ein Brief, der am Samstag im Briefkasten liegt, geht in der Regel erst am Montag zu, wenn mit einer Leerung am Wochenende nicht zu rechnen ist.

Quellen & Stand

Stand: 08.09.2026

Diese Seite enthält rechtliche oder amtliche Angaben. Sie werden gegen die Primärquelle geprüft – das Datum oben sagt, wann zuletzt.

Gesetzliche Angaben dienen der Information und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Wie diese Seite geprüft und aktuell gehalten wird

Häufige Fragen

Vier Wochen oder ein Monat – ist das nicht dasselbe?: Nein, und der Unterschied kostet regelmäßig einen halben Monat. Vier Wochen sind immer 28 Tage. Eine Kündigung, die am 1. Februar zugeht, läuft 28 Tage bis zum 1. März – der nächste zulässige Endtermin ist damit der 15. März. „Ein Monat“ hätte zum 15. Februar geführt.
Kann der Arbeitsvertrag eine kürzere Frist vorsehen?: Im Regelfall nicht. Einzelvertraglich darf die Grundfrist nur in zwei engen Fällen unterschritten werden (§ 622 Abs. 5 BGB): bei einer Aushilfe für höchstens drei Monate und in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern, dort auf höchstens vier Wochen ohne festen Endtermin. Ein Tarifvertrag darf dagegen weitgehend abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB).
Was ist mit einer fristlosen Kündigung?: Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB kennt keine Kündigungsfrist, dafür eine Ausschlussfrist: Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden. Dieser Rechner bildet nur die ordentliche Kündigung ab.
Ich habe drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage – ab wann?: Ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung, nicht ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 4 KSchG). Diese Frist ist unabhängig von der Kündigungsfrist und praktisch nicht verlängerbar – nach drei Wochen gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).

Methodik: Diese Berechnung läuft vollständig in Ihrem Browser. Ihre Eingaben werden nicht an uns gesendet, nicht gespeichert und nicht in der Adresszeile abgelegt. Mehr dazu auf der Seite Methodik.